Изменение системы материального поощрения работников по результатам оценки труда и оценка экономической эффективности системы материального поощрения с учетом предложенных мероприятий
Построение систем окладов в организациях может проводиться с использованием различных методов. В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации. При этом используется следующий типовой алгоритм:
1. Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки.
В данном подразделении для оценки должностей были выбраны следующие факторы оценки:
- квалификация;
- сложность выполняемых работ;
- самостоятельность в работе;
- ответственность;
- опыт работы;
- управление сотрудниками.
Для данных факторов, в зависимости от значимости данного фактора для оценки должностей, определим весовые коэффициенты, с помощью метода парного сравнения (таблица 3.1).
Таблица 3.1 – Весовые коэффициенты факторов оценки должности
|
Факторы |
Весовой коэффициент фактора (%) |
|
1 |
2 |
|
Квалификация |
25 |
|
Сложность работ |
20 |
|
Самостоятельность в работе |
15 |
|
Ответственность |
17 |
|
Опыт работы |
10 |
|
Управление сотрудниками |
13 |
|
Итого: |
100 |
Из данных таблицы 3.1 следует, что наиболее важным фактором оценки должности на предприятии является уровень квалификации.
Для проведения оценки должности каждый фактор был расписан по критериям с соответствующим баллом. Описание содержания факторов и шкал оценки по каждому фактору приведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
|
Фактор оценки |
А (1 балл) |
B (2 балла) |
C (3 балла) |
D (4 балла) |
E (5 баллов) |
F (6 баллов) |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Квалификация |
Достаточно среднего образования, специальных знаний не требуется |
Достаточно среднего или н/высшего, наличие базового уровня владения спец. методиками и технологиями |
Желательно высшее образование, не обязательно профильное, свободное владение спец. методиками |
Высшее проф.образование, требуются спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях |
Высшее проф.образование, спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях, спец.знания в области разработоки внедрения. |
Высшее проф.образование и дополнит., в обл. упр-ия людьми и организацией. Спец.углубленные знания и базовые в смежных отраслях. |
|
Сложность работ |
Однообраз. работа, постоянное выполнение единичных операций |
Работа больше разнообразна, чем однообразна,выполнение нескольких функций |
Разнообразная работа с использованием элементов анализа, логики |
Работа требует детального анализа, выбора способа решения разных проблем. |
Работа требует, творческого подхода к поиску и системному анализу информации. |
Работа связанна со стратегией развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем подраздел. |
Этапы разработки управленческих решений
|
Особенности американского менеджмента
|
Существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим решениям следует относить лишь те, которые затрагивают отношения в организации.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.