Применение новых форм оплаты труда
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную[29]. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов"[30].
Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в табл. 8.
Таблица 8
Сравнительная характеристика систем заработной платы
|
Система |
Условия |
Преимущества |
Недостатки | ||
|
1. Повременная оплата |
Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической |
Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками |
Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам | ||
|
2. Сдельная оплата |
Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения |
|
Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода | ||
|
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.) |
Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им |
Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства |
Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи | ||
|
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела) |
Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах |
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне |
Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям | ||
|
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия) |
Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество |
Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы |
Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов | ||
|
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга) |
Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов |
Стимулирует не только производственные но и другие
|
Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности | ||
|
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы |
Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы |
Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка |
Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять |
Этапы разработки управленческих решений
|
Особенности американского менеджмента
|
Существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим решениям следует относить лишь те, которые затрагивают отношения в организации.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.